Незаконное отстранение от работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Незаконное отстранение от работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Как уже было сказано выше, принудительное освобождение сотрудника от его работы может быть произведено руководителем организации только при наличии на это действительно законных оснований. Более того, все эти основания должны быть зафиксированы в документальной форме. При этом сам факт наличия или отсутствия у сотрудника злого умысла в данном случае никаким значением обладать не будет.

Табель учета рабочего времени

Раз в компании такое вольное отношение к документам, то вдруг руководитель сможет уволить Инну за прогулы?

Весь период отстранения от работы необходимо отражается в табеле учета рабочего времени. Если компании воспользовались своим правом и не ведут такой документ, то вносить ничего не потребуется. Если в организации табель оформляют, то используются такие обозначения:

• «НБ» – в случае, если освобождение работника от его трудовых обязанностей происходит без начисления зарплаты;
• «НО» – в случае, если на время освобождения за работником сохраняется зарплата в среднем размере;
• «ПВ» – в случае, если работник находится в вынужденном прогуле и это время оплачивается.

Табель в «Здравом смысле» ведется, а кадровики и бухгалтеры в компании ответственные. Поэтому Инна спокойна и ждет суда.

Упорно не пускают на работу. Что дальше

Итак, вас упорно не пускают на работу. Не платят заработную плату. Скорей всего, вас попробуют уволить за прогул и придется восстанавливаться на работе.

Также вы можете самостоятельно обратиться в суд с иском о признании незаконным недопуска на работу, обязании допустить вас до работы и взыскании компенсации за незаконное лишение возможности трудиться. Как я писал выше, если работодатель безосновательно не пускает вас на работу, у вас вынужденный прогул, который оплачивается в размере среднего заработка.

Последствия незаконного отстранения от работы

Если служащий считает, что его отстранение от работы отнюдь не является правомерным – у него будут иметься основания для обращения в уполномоченную организацию. Такой организацией может стать, например, Трудовая инспекция. У нее имеются все необходимые полномочия для рассмотрения письменных претензий от служащих и принятия объективного решения для погашения возникшего конфликта.

После получения официального заявления от сотрудника представители Трудовой инспекции, скорее всего, примут решение относительно назначения внеплановой проверки. Во время данного мероприятия особое внимание представителей закона будет направлено на проверку обоснованности отстранения. При этом будут рассмотрены все документальные основания, включая внутренние акты организации и иные бумаги. Если решение работодателя действительно будет признано неправомерным, требования сотрудника будут удовлетворены. Это, в свою очередь, может грозить подчиненному различными штрафами и иными мерами ответственности.

Дело о незаконном отстранении может быть рассмотрено и в судебном порядке. В таком случае у сотрудника будет иметься право на предъявление дополнительных претензий, например, о предоставлении компенсации за причиненный начальником моральный ущерб.

Основные ошибки при отстранении

Поскольку такая процессуальная мера, как отстранение, все же редка для большинства работодателей, ошибки при ее применении встречаются довольно часто. Более того, ошибки являются типичными практически во всех случаях. Рассмотрим самые популярные из них.

1. Применение оснований для отстранения, не предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Между тем отсутствие предусмотренного законом основания для отстранения влечет признание приказа об отстранении незаконным и взыскание с работодателя неполученного заработка в пользу работника. Все основания отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат!

Судебная практика. Работник может быть отстранен от должности только по основаниям, предусмотренным законом.

М. обратилась в Тукаевский районный суд с иском к ООО о признании приказа об отстранении от работы незаконным, внесении в трудовую книжку записи об увольнении, выдаче трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула и незаконного отстранения от работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований М. указала, что она работала в филиале ответчика в качестве директора. Со слов сотрудников работодателя, она была отстранена от работы (не допущена) по основанию выявления у нее недостачи . Она подала работодателю заявление об увольнении , однако в последний день с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку не выдали, расчет не произвели.

Несмотря на наличие в деле доказательств уведомления ответчика о дате и времени рассмотрения дела, ответчик на судебное заседание не явился, доказательств не представил, запрошенных оригиналов документов в суд не направил. На основании имеющихся в деле документов суд установил, что имело место незаконное отстранение истицы от работы, соответствующий приказ был издан, однако ознакомления с ним истицы не произведено. Рассмотрев дело, суд нашел отстранение истицы от работы незаконным ввиду отсутствия в ст. 76 ТК РФ основания для отстранения — выявление недостачи. Кроме того, была нарушена процедура отстранения. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате в том числе незаконного отстранения работника от работы и задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Судом установлено, что имеет место незаконное отстранение истицы от работы, вынужденный прогул в связи с неувольнением истицы согласно ее заявлению до настоящего времени и задержка выдачи трудовой книжки истице, в связи с чем она незаконно лишена возможности трудиться.

В связи с изложенным исковые требования М. к ООО Решением Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 05.05.2011 по делу N 2-472 были удовлетворены. Суд признал приказ ООО об отстранении от занимаемой должности директора филиала М. незаконным; обязал работодателя внести запись в трудовую книжку М. об увольнении по собственному желанию; взыскал с ответчика в пользу М. заработок за все время незаконного отстранения от работы, за время вынужденного прогула и задержку выдачи трудовой книжки .

Основные споры, связанные с отстранением

Предметы исков работников к работодателям, связанные с отстранением, не отличаются разнообразием. Можно выделить несколько типичных требований работников, которые в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств отстранения могут быть единичными или же выступать в совокупности с иными требованиями из приведенного перечня:

• о признании приказа незаконным;
• о взыскании неполученной заработной платы за период незаконного отстранения от работы;
• о восстановлении на работе (если после отстранения работник был уволен);
• взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула;
• взыскание денежных сумм за период простоя по вине работодателя;
• изменение записи в трудовой книжке об основаниях увольнения;
• об обязании работодателя уволить работника и выдать трудовую книжку (типично для ситуаций выражения работником желания уволиться по собственному желанию в период отстранения и отсутствия соответствующих ответных действий со стороны работодателя);
• о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и неизученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутанны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут «до конца» в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обеих сторон существует.

Судебная практика. Неправота обеих сторон трудовых отношений потребовала от них заключения мирового соглашения.

Что такое отстранение от работы и чем оно отличается от увольнения

Во всех перечисленных случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т. е. не допускать его к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения или недопущения к работе.

Процедура отстранения от работы отличается от увольнения тем, что первое не влечет прекращение трудовых отношений. Но в ряде случаев работодатель имеет право выбора: уволить работника или отстранить его от работы.

Например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель может отстранить его от работы либо уволить.

Компетентные инстанции

Полномочиями по рассмотрению трудовых споров, в том числе связанных с незаконным увольнением, обладают:

1. Государственная инспекция труда. Срок рассмотрения жалоб в этой инстанции составляет до 30 дней. По результатам рассмотрения Инспекция вправе привлечь работодателя к административной ответственности и выдать предписание об устранении нарушений закона. Однако инспекция не обладает механизмом принуждения, способным заставить работодателя восстановить незаконно уволенного работника;
2. органы прокуратуры. Срок рассмотрения жалоб прокуратурой составляет до 30 дней. По результатам рассмотрения прокуратура вправе выдать работодателю предписание об устранении нарушений закона и привлечь его, при необходимости, к административной ответственности. Как и Инспекция труда, прокуратура не обладает механизмом, способным обеспечить восстановление работника на работе;
3. профсоюзный комитет. Поскольку профсоюзы в настоящее время действуют далеко не на каждом предприятия, то вариант подобного обращения возможен далеко не для всех;
4. суды общей юрисдикции. Срок рассмотрения исков о восстановлении на работе составляет от 1 месяца. Решение о восстановлении на работе исполняется немедленно после вынесения решения, то есть до фактического вступления решения в законную силу.

Пример процедуры отстранения от работы

1. Зафиксировать событие. Необходимо написать докладную записку руководителю организации.
2. Запросить объяснение работника в письменной форме. Объяснительная записка поможет разобраться в причине нарушения и выяснить виновность работника. Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр из-за того, что работодатель вовремя не выдал ему личную медицинскую книжку, — это вина работодателя, и во время отстранения работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Если же причина неуважительная, то сотруднику на время отстранения заработная плата не начисляется.
3. Издать приказ об отстранении от работы, ознакомить работника с приказом под подпись. Приказ составляется в произвольной форме, в нем следует указать:
   • наименование работодателя;
   • дату и регистрационный номер приказа;
   • место издания;
   • в констатирующей части — основание для отстранения от работы со ссылкой на ст. 76 ТК РФ или иную норму закона;
   • в распорядительной части — ФИО и должность работника, подлежащего отстранению; срок отстранения (дата или условие, при выполнении которого работник будет допущен к работе), порядок начисления зарплаты в период отстранения, должность и ФИО лица, ответственного за исполнение приказа;
   • в основании — документы, подтверждающие правомерность отстранения: докладные и объяснительные;
   • подпись представителя работодателя.

   Работника следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется соответствующий акт в произвольной форме и на приказе делается соответствующая отметка.

4. Внести информацию в табель учета рабочего времени. При заполнении табеля учета рабочего времени следует правильно выбрать коды в зависимости от применяемого порядка оплаты. Те дни отстранения от работы, которые подлежат отплате, например, отстранение не по вине работника, отмечается буквенным кодом «НО» или «34», дни без начисления заработной платы — кодом «НБ» или «35».
5. Внести запись в личную карточку работника. Запись об отстранении от работы в трудовую книжку не вносится. В личную карточку эту информацию можно внести в раздел Х «Дополнительные сведения», поскольку время отстранения от работы сдвигает период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Судебная практика по этому вопросу

Практика показывает, что работодатели производят отстранение сотрудников компании не соблюдая предусмотренную законодательством процедуру.

В связи с этим им приходится часто обращаться в суд. Можно выделить следующие случаи:

• Организация в связи с обнаружением недостачи отстранила от работы МОЛ. Суд вынес определение, согласно которому работодатель должен оплатить данном сотруднику все время вынужденного прогула.
• Компания обнаружила хищение работником материальных ценностей на складе. Оформила все документы и отстранила от работы сотрудника. Однако, суд признал данное действие незаконным и постановил выплатить этому работу компенсацию за все дни вынужденного прогула, так как недостача не может служить основанием для отстранения согласно ТК РФ.
• Сотрудника отстранили от работы, так как он не прошел предусмотренный обязательный медосмотр. Суд обязал организации выплатить этому человеку компенсацию за вынужденный прогул, так как организовать медосмотр должен был работодатель. В его обязанность входило выписать направление на прохождения медобследования, что не было вовремя сделано.
• Организация отстранила сотрудника от работы за то, что он нарушил трудовую дисциплину. Однако, суд признал обязанность работодатель произвести выплату компенсации за вынужденный прогул, в связи с тем что отстранение от работы не является мерой наказания при дисциплинарных проступках.

Разновидности запрета на работу по медицинским показаниям

Результатом обследования сотрудника врачами, уполномоченными давать заключение о праве его на работу, могут стать выводы, не позволяющие продолжать прежнюю работу. В этом случае отстранение от ее выполнения может происходить по следующим медицинским показаниям:

• если в результате обследования у сотрудника выявлены нарушения его здоровья, и выполнение определенной работы, обозначенной в трудовом договоре, противопоказано по медицинским показаниям;
• если работником не был своевременно пройден обязательный плановый медосмотр, а также освидетельствование психиатра, если того требует выполняемая работа согласно нормативно правовым актам федерального значения;
• при получении заключения установлена конкретная группа инвалидности сотрудника, ограничивающая его трудовую деятельность или полностью ее исключающая;
• запрет на выполнение прежней работы связан с реабилитацией сотрудника при утере его трудоспособности в результате несчастного производственного случая;
• заключение врача женской консультации о переводе сотрудницы на легкий труд и запрет на продолжение прежней работы.

Как написать жалобу в следственный комитет

Система взаимодействия граждан с сотрудниками следственного комитета разработана на основе специальной инструкции о порядке рассмотрения обращений со стороны гражданских лиц. При изложении фактов о выявленных нарушениях заявитель должен руководствоваться правилами локальных нормативов для того, чтобы обращение было рассмотрено вовремя.

При составлении претензионного документа рекомендуется придерживаться следующих правил:

• сформулировать суть в лаконичной и понятной форме;
• сопроводить изложенные обстоятельства законодательными нормами, которые удостоверяют обстоятельства выявленных нарушений;
• если обращение отправляется в электронной форме, следить за тем, чтобы документ не превышал 5 тыс. знаков (по объему памяти до 5 мб).

Структура жалобы:

1. Введение. Раздел отражает реквизиты заявителя, а также следственного органа, куда адресована претензия.
2. Описательная часть. Если жалоба адресована на судью, следует указать, какое дело находилось в рассмотрении, и необоснованное решение, которое было принято по нему. В остальных случаях при описании фактов неправомерных действий необходимо на каждое обстоятельство приводить нормы УПК.
3. Прошение. В этом разделе заявитель просит у уполномоченного органа принять во внимание заявленные им обстоятельства и отреагировать должным образом.
4. Список сопроводительных документов. Представители следственного комитета правомочны вернуть жалобу, если какие-то факты не будут подкрепленные документальными аргументами, поэтому важно собрать полный пакет бумаг.

ЧЕМ ОПАСНЫ «ОБИЖЕННЫЕ» УВОЛЕННЫЕ?

Далеко не все работодатели объективно оценивают своих сотрудников и не предполагают, какой вред они могут причинить организации в случае конфликтного увольнения.

Работник, имеющий доступ к важной информации, был предупрежден об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. В последний день своей работы, указанный в уведомлении об увольнении, этот работник уничтожил служебную информацию: базы данных, сведения о клиентах, а также все данные о ходе работы над важным проектом. Причем выяснилось все это только на следующий день, когда сотрудник уже получил все документы и расчет при увольнении.

Подобные случаи порчи, уничтожения или хищения документации, имущества предприятия или организации, разглашения коммерческой тайны, дезорганизации остальных членов коллектива, к сожалению, нередки. А вот законных способов повлиять на эту ситуацию у работодателей практически нет.

Мы предупредили трех сотрудников об увольнении в связи с сокращением. Один из них, занимающий более высокую позицию, теперь все время создает конфликтные ситуации. Он буквально не дает работать всему коллективу, постоянно подначивает двух сотрудников, которые тоже должны быть уволены. Мы всерьез опасаемся за его участок работы, а также за настроение в коллективе. Можем ли мы изолировать этого работника до момента увольнения, отстранить его от работы с важными документами, как-то еще повлиять на ситуацию?

На практике многие работодатели, чтобы обезопасить себя от возможных негативных последствий, действительно, изолируют таких сотрудников от остального коллектива, например предоставляя им отдельные помещения для исполнения служебных обязанностей до момента окончательного расчета и выдачи трудовой книжки. Довольно часто такие конфликтные работники отстраняются от участия в основной деятельности организации, реализация ответственных проектов и важная документация при этом передаются другим сотрудникам. Нередки случаи, когда служба безопасности организации или иное подобное подразделение при необходимости фиксирует всех посетителей данного сотрудника, просматривает отдельные документы, связанные с его деятельностью, контролирует его телефонные переговоры и переписку по электронной почте.

Оценивая возможность применения подобных мер, следует понимать, что такие действия работодателя противоречат нормам морали и нравственности, а самое главное — нарушают действующее законодательство. А ведь сотрудники, которые в период перед увольнением ведут себя подобным образом, зачастую только и ждут, когда работодатель нарушит закон. Увольняемые работники могут, например, осуществлять запись всех переговоров, связанных с отстранением их от обычной работы. И, несмотря на то, что в большинстве случаев правоохранительные и контролирующие органы относятся к подобным «доказательствам» скептически, такая информация может быть принята к сведению и использована в дальнейших проверках вашей организации.

Из положений Инструкции о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в системе прокуратуры Российской Федерации следует, что гражданин может обратиться в прокуратуру за консультацией о том, как ему себя вести при увольнении. В случае незаконного увольнения прокурор обязан предложить такому работнику обжаловать неправомерные действия работодателя, письменно изложить все связанные с этим обстоятельства и приложить имеющиеся документы.

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

• отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
• медицинские противопоказания;
• отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
• приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Когда возникает необходимость отстранения от работу?

Самое распространенное явление – отстранение от работы по медицинским показаниям. Если из-за определенных заболеваний или нарушений физического состояния работник не может выполнять прямые обязанности, он отстраняется от этой деятельности. Временный запрет аннулируется после того, как работник поправит здоровье. Если же ограничения носят постоянный характер, то специалиста переводят на другой участок или легкий труд. Эти процессы проходят с обязательным предварительным согласованием между всеми их участниками.

Если по вине сотрудника произошел несчастный случай на производстве или выявлен факт порчи дорогостоящих основных фондов, то отстранение от работы на время служебного расследования является типичным следствием такого неприятного события. Работник может отстаивать свою невиновность, доказать незаконность действий работодателя. Для этого необходимо:

• получить консультацию юриста, введя его в курс дела;
• собрать доказательства собственной невиновности;
• при необходимости подать в суд на работодателя.

Для осуществления некоторых видов профессиональных обязанностей требуется предварительная подготовка, стажировка с последующей сдачей экзамена. Отстранение от работы не прошедшего проверку знаний инициируется, если работник не проходит такое испытание. Опротестовать это решение сложно, но реально, если вы сможете доказать предвзятость комиссии, принимающей экзамен.

Похожие записи:

• Региональный семейный и материнский капиталы в Кировской области в 2023 году
• Отменили незаконное решение суда первой инстанции по делу о банкротстве
• Регионы кормят Москву или столица кормит регионы?