Можно ли уволить работника за выговор?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить работника за выговор?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Работнику — увольнение. А что организации?

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

• изменение должности на более низкую;
• пресловутые штрафы;
• отмена отпуска;
• строгий выговор;
• присваивание отрицательного рейтинга;
• работа сверхурочно без оплаты;
• отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

• это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
• давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
• допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

• неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Сколько нужно выговоров для увольнения

Конкретное количество выговоров сотруднику, которое необходимо для принятия работодателем окончательного решения о его непосредственном увольнении в трудовом кодексе никем и никогда не прописывается, поэтому уже после 1 серьёзного официального выговора сотрудникам, получившим наказание в письменной форме, следует конкретно задумываться о возможных будущих последствиях и понимать, что после следующего выговора может последовать увольнение.

Уже после последующего, то есть повторного официального выговора в письменной форме по качеству исполнения рабочих обязанностей сотрудника работодатель имеет полное право принять решение об увольнении данного сотрудника с его настоящей должности.

Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор

Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:

1. Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
2. Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
3. Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
4. Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.

За какие нарушения работника можно сразу уволить

Существуют обстоятельства, согласно которым за проступок работника руководство может, как вынести ему выговор, так и уволить:

1. По 5 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченные неоднократно нарушения трудовых обязанностей или их полное невыполнение.
2. По 6 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченные грубые нарушения во время исполнения обязанностей работника или нарушение дисциплины его трудовой деятельности, при чём в этом случае замечания достаточно и в единственном числе.
3. По 8 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченное совершение работником поступка аморального характера.
4. По 9 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть по замеченному принятому руководством необоснованного решения, которое повлекло за собой вредоносное действие на работу всей компании.

«Неоднократное неисполнение» значит, что работник несколько раз подряд халтурно относился к задачам, которые ему поручили настоящие начальники, и от этих неправильных с его стороны действий что-то потеряли эти начальники или понесли серьёзные убытки в общем рабочем деле, к примеру, на предприятии, где плохой работник и устроен.

Когда после выговора следует увольнение

Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.

Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.

По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.

Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.

Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором. Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.

Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.

Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.

Увольнение из-за выговоров

Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.

Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.

Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.

Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканияхИгорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы. В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия. Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Сколько нужно объявить дисциплинарных взысканий, чтобы уволить сотрудника?

Вопрос о наложении дисциплинарных взысканий регулируется статьей 193 Трудового кодекса РФ. Работодатель за дисциплинарный проступок может применить к работнику следу виды санкций: замечание, выговор или увольнение. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Порядок действий зависит от вида дисциплинарного проступка. Ниже приведен подробный порядок действий и формы документов по вопросу применения дисциплинарного взыскания.

Вопрос: Сколько нужно объявить дисциплинарных взысканий, чтобы уволить сотрудника с работы за неисполнения трудовых обязанностей?

На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. , Буквальное толкование данной нормы : уволить можно за второй проступок, совершенный после наложения взыскания за предыдущий проступок. Однако. Судебная практика требует , что бы при разрешении спора в суде работодатель предоставил доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду ( п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») . В связи с чем , при малозначительности последующего проступка мы не рекомендуем применять увольнение.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

Частью 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Из ч. 5 ст. 192 ТК РФ следует, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», также необходимо учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен.

Согласно п. 33 указанного Постановления применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, можно сделать вывод, что нескольких дисциплинарных взысканий достаточно для расторжения трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии ();
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы ().

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в , утвержденном , который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

• совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

• прогул;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

• повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

• спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

• нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что в организации применяется незаконная система наказаний (дисциплинарных взысканий), организацию (ее должностных лиц) могут привлечь к ().

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ();
• отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ();
• участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (, ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ().

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме или . Табель учета рабочего времени по применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной .

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в . А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной (). Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте ( Инструкции, утвержденной , , утвержденные ).

Сроки применения взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со . Течение этого срока приостанавливается на время:

• болезни сотрудника;
• отпуска сотрудника;
• необходимое на учет мнения профсоюза ().

Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к , следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах , пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. и ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без (). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе ().

Погашение взыскания

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в .

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Формы документов : Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

Директору

«Наименование»

А.В. Львову

от начальника цеха

В.К. Волкова

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА № 10

о совершении дисциплинарного проступка А.И. Ивановым

г. Москва 04.08.2011

Довожу до Вашего сведения, что А.И. Иванов, дежуривший в производственном цехе, в ночное время самовольно покинул пост и отсутствовал примерно час. Своими действиями он нарушил пункт 3.11 трудового договора и пункт 4.12 должностной инструкции.В ночь с 3 на 4 августа 2011 года Иванов согласно графику сменности дежурил в производственном цехе. Около 23.00 ч он отлучился в близлежащий магазин и появился только около 24.00 ч. В отсутствие Иванова на посту сработала пожарная сигнализация. Ложный сигнал о пожаре был автоматически переадресован на пульт городской службы спасения. В 23.20 прибыла бригада пожарных, которые обнаружили, что Иванова нет на рабочем месте. Утром они сообщили об этом в организацию. Иванов сначала не сознавался в совершенном проступке, затем признался и пояснил, что отсутствовал около часа.

Учитывая вышеизложенное, полагаю, что Иванову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Приложения:

1. Объяснительная записка А.И. Иванова от 04.08.2011 № 14.

Начальник цеха В.К. Волков

2.Служебная записка о невыполнении трудовых обязанностей

Директору «Наименование»

А.В. Львову

от главного бухгалтера

А.С. Глебовой

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА № 10

о невыполнении трудовых обязанностей А.В. Дежневой

г. Москва 07.08.2006

7 августа 2006 года кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить мое распоряжение. В 15.00 я вызвала Дежневу в кабинет и попросила в срочном порядке выдать сотрудникам А.И. Иванову и А.С. Кондратьеву деньги на командировочные расходы. Однако Дежнева без объяснения причин закрыла кассу и ушла. В результате работникам пришлось изменить время командировки, переоформлять все командировочные документы и менять билеты. Поскольку Дежнева в апреле 2006 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности (приказ об объявлении выговора от 10 апреля 2006 г. № 7К), считаю возможным уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Приложения:

1. Объяснительная записка А.В. Дежневой от 7 августа 2006 г. № 11.

2. Копия приказа об объявлении выговора от 10 апреля 2006 г. № 7К.

Главный бухгалтер А.С. Глебова

3. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте (для подтверждения факта прогула)

«Наименование»

ИНН, КПП , ОКПО

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

АКТ № 12

об отсутствии на рабочем месте А.И. Иванова

Время составления акта: 14 час. 30 мин.

г. Москва 22.08.2012

Мною,	начальником цеха В.К. Волковым	, в присутствии
	(должность, фамилия, инициалы составителя акта)

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Наказание за несколько нарушений

Законодательство предусматривает право работодателя завершить сотрудничество со специалистом в случаях неоднократного нарушения им трудовой дисциплины. Взыскание считается действительным в течение года с момента происшествия. По окончании этого срока специалиста нельзя уволить по основаниям, которые предусматривают многократные нарушения. Кроме того, работодатель имеет право сократить срок действия наказания.

К проступкам, допускающим завершение сотрудничества из-за неоднократных взысканий, относятся все случаи невыполнения специалистом должностных обязанностей без уважительной причины. При этом наниматель обязан проводить соответствующие мероприятия для оформления нарушений и последующего предъявления сотруднику взыскания в виде увольнения.

Документация внутреннего пользования

Когда человек устраивается на работу, считается априори, что он будет исполнять трудовую дисциплину, а также выполнять свои обязанности и соблюдать субординацию. Но это теория.

Практика показывает совершенно другое: сотрудники умышленно уклоняются от своей работы, выполняют недобросовестно, некачественно. Тогда работодатель задается вопросом, а что же ему делать, если трудовые обязанности выполняются спустя рукава?

Именно для этого необходима вышеуказанная документация. В ней нужно четко описать обязанности каждого сотрудника. И перед тем, как подписать договор, нужно, чтобы соискатель прочитал документацию.

• Во-первых, необходима должностная инструкция, где следует описать обязанности. Если инструкция отсутствует, то разобраться с тем, как уволить можно, но сложно. Работник подаст в суд, где может доказать, что в договоре не было никакой конкретики. И работодатель понесет ответственность.
• Необходимы правила, расписывающие внутренний трудовой распорядок, там описывается, сколько сотрудники должны трудиться, отдыхать. Когда они могут покушать, когда начинается трудовой день, заканчивается, режим и график работы, при этом последние могут быть для отделов или для всей организации.
• Договор на весь коллектив, который утверждает документацию в плане премирования и оплаты труда.

Похожие записи:

• Нотариальное соглашение об уплате алиментов: Плюсы и минусы
• Как получить субсидию на оплату услуг ЖКХ малоимущей семье в 2023 году
• Какой штраф если стал под знак такси